Život je leckdy nepředvídatelný, a i sebeopatrnějším lidem se stane, že něco rozbijí, zničí, nebo jinak způsobí škodu svému zaměstnavateli. Není to potěšující situace pro žádnou ze stran a chybující strana musí škodu nahradit. Otázkou je pouze to, v jaké míře má k tomu povinnost ze zákona a jak zákon na podobné situace pamatuje. Co můžete jako zaměstnavatel žádat po zaměstnanci, který vám způsobil škodu, si řekneme v následujících řádcích.
Za jakou škodu odpovídá zaměstnanec?
Obecně platí, že zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněnými porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Může se stát i to, že spoluvinu nese samotný zaměstnavatel. V takovém případě se povinnost zaměstnance nahradit škodu poměrně omezí. Důležitým faktem je však stejně to, že zavinění zaměstnance je zaměstnavatel povinen prokázat.
Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak.
Zaměstnanec ale není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.
Schodek na svěřených hodnotách a ztráta svěřených věcí
Samostatnou kapitolou je schodek na svěřených hodnotách, kterému se v lidské řeči říká hmotná odpovědnost, a ztráta svěřených věcí.
Byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, za které se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, je povinen nahradit zaměstnavateli schodek vzniklý na těchto hodnotách. Nejtypičtějším příkladem z běžného života může být manko pokladní v obchodě na konci směny.
Zaměstnanec je rovněž povinen nahradit škodu způsobenou ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Může se jednat například o pracovní oblečení nebo nářadí.
V jakém rozsahu je zaměstnanec povinen škodu nahradit?
Ptáme-li se na rozsah náhrady škody, musíme si důvod jejího vzniku rozdělit tak, jak jsme to udělali výše.
Obecně má zaměstnanec povinnost škodu nahradit v penězích, jestliže neodčiní škodu tím, že uvede věci v předešlý stav. Vznikla-li škoda nedbalostním jednáním zaměstnance, nesmí požadovaná náhrada škody u jednoho zaměstnance překročit částku rovnou čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto však neplatí v případě, kdy zaměstnanec škodu způsobil úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek – takový zaměstnanec má povinnost škodu nahradit v plné výši.
Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu vzniklou schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobenou ztrátou svěřených věcí, je povinen nahradit tuto škodu v plné výši.
Je důležité upozornit na to, že náhrada škody způsobené zaměstnancem je samostatným nárokem zaměstnavatele a není započitatelná na mzdu zaměstnance. Vykonává-li zaměstnanec práci v souladu s pracovní smlouvou, má nárok na odměnu za vykonanou práci. Zaměstnavatel nesmí tuto odměnu krátit tím, že bude srážet zaměstnanci ze mzdy náhradu škody. Jedná se o velice častou chybu zaměstnavatelů, kteří to dělají z obavy, že by jim zaměstnanec odmítl škodu nahradit. Museli by pak absolvovat zdlouhavé soudní řízení, aby se náhrady škody domohli, avšak zaměstnanec by v takovém případě mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat na plnění – uhrazení zkrácené mzdy v plné výši.
POTŘEBUJETE ŘEŠIT NÁHRADU ŠKODY?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Překážky v práci jsou zjednodušeně řečeno skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce. S určitou mírou nadsázky a zjednodušení lze jinými slovy říci, že se jedná o důvody, pro které zaměstnanec nemusí jít do práce, aniž by však postupoval protiprávně a zaměstnavatel mu to mohl vyčítat. V našem článku si některé překážky na straně zaměstnance rozebereme podrobněji.
Zákoník práce rozděluje překážky v práci následovně:
na straně zaměstnavatele,
na straně zaměstnance.
Tento článek se dále věnuje pouze vybraným překážkám v práci na straně zaměstnance, zejména těm, o jejichž existenci zaměstnanci častokrát neví. V článku níže tak nejsou blíže rozebírány typické překážky v práci na straně zaměstnance, kterými jsou kromě těch níže uvedených také zejména dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená, rodičovská dovolená, otcovská dovolená a řada dalších.
Níže tedy uvádíme situace (překážky v práci na straně zaměstnance), ve kterých má zaměstnanec nárok na pracovní volno, v některých případech dokonce i placené.
svatba
Zaměstnanec má například nárok na pracovní volno na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne také rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče.
Narození dítěte
Pracovní volno se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu:
s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,
bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).
Přestěhování
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu.
Vyhledání nového zaměstnání
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.
Shrnutí
Článek výše pojednává o vybraných situacích, při kterých má zaměstnanec nárok na pracovní volno. V některých případech dokonce také na pracovní volno placené. Nejedná se rozhodně o úplný výčet, ale pouze o názorný výčet důvodů, o kterých mnohdy zaměstnanci vůbec neví. Z těch dalších lze závěrem již jen stručně bez dalšího rozvedení zmínit například ještě tyto důvody:
vyšetření nebo ošetření zaměstnance,
volno pro účast na pohřbu při úmrtí některých příbuzných,
doprovod rodinného příslušníka k vyšetření nebo ošetření,
darování krve a dalších biologických materiálů,
a další.
Lze shrnout, že na straně zaměstnance existuje celá plejáda důvodů, které omlouvají jeho nepřítomnost v práci. Jakkoliv platí, že v uvedených případech je zaměstnavatel zásadně povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit (a v některých případech mu dokonce zaplatit náhradu mzdy nebo platu), pakliže zaměstnanec o nějaké překážce v práci na jeho straně ví dopředu, určitě by měl o tomto zaměstnavatele dopředu také informovat. To zaměstnavateli umožní se dané situaci přizpůsobit tak, aby mu nevznikla v důsledku nepřítomnosti zaměstnance v práci zcela zbytečná a snadno odvratitelná újma.
POTŘEBUJETE PORADIT V OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Pokud vám zaměstnavatel dal výpověď, okamžitě zrušil pracovní poměr, nebo došlo k jinému rozvázání pracovního poměru, můžete se bránit u soudu, pokud nesouhlasíte s důvody, pro které jste „dostali padáka“. Nesouhlasit můžete například proto, že důvod není dán podle zákona, ale i proto, že se vám v současném zaměstnání líbí a nechcete jej opustit. Relevantní je však pouze nedodržení zákonného důvodu pro rozvázání pracovního poměru. Jak je to v takovém případě s vašimi nároky, se dozvíte níže.
Jak postupovat, když s výpovědí nesouhlasíte?
V prvé řadě musíte bezodkladně oznámit zaměstnavateli, že s výpovědí nesouhlasíte a požadujete další přidělování práce. To můžete učinit sami, avšak vždy písemně a zajistěte, abyste měli důkaz o tom, že jste tuto okolnost zaměstnavateli sdělili. Pak se musíte obrátit na soud, s čím už vám spíše pomůže právník.
Zákon je také poměrně přísný ohledně doby, kdy musíte návrh na vyslovení neplatnosti výpovědi k soudu podat. Pro porovnání – u běžné pohledávky se váš nárok promlčí standardně za 3 roky ode dne splatnosti, a času tak máte relativně dost, kdy i po 3 letech váš nárok nezaniká, jen je jaksi „oslaben“. Návrh na vyslovení neplatnosti výpovědi ale musíte učinit do 2 měsíců, ode dne, kdy s vámi byl rozvázán pracovní poměr. Poté vám toto právo bez dalšího zaniká.
Jaké máte práva a povinnosti?
Pokud tedy projevíte nesouhlas, požádáte o další přidělování práce a včas podáte žalobu, pak soudní praxe dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, nebo jinými předpisy zaměstnavatele, jako kdyby pracovní poměr trval. Jak jsme zmínili výše, vztah se poté řídí speciální úpravou zákoníku práce.
Nicméně rozhodne-li se zaměstnavatel, že až do vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru vám bude přidělovat práci, musí vás jednak vyzvat k nástupu do práce, jednak vám musí opravdu práci přidělovat, kdy ji musíte konat a plnit přidělené pracovní povinnosti.
Pokud se tak nestane, jedná se o „problém“ zaměstnavatele, avšak přesto máte nárok na náhradu mzdy nebo platu za období, po kterou jste práci nevykonávali. Nepřiděluje-li vám zaměstnavatel práci, nebrání to samo o sobě tomu, abyste navázali pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem. Musíte však být připraveni na výzvu „prvního“ zaměstnavatele nastoupit do práce, jinak by mohlo dojít k porušení pracovních povinnosti.
náhrada mzdy během sporu
Náhrada mzdy (platu) náleží zaměstnanci ve výši průměrného hrubého výdělku. A to za celé období, po kterou běží spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Pokud by vám mělo být přiznáno více než 6 měsíčních mezd (platů), může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán. Zajímá ho, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo proč se do práce u původního zaměstnavatele nezapojil.
Mohou se stát i případy, kdy vás v mezidobí zaměstnavatel znovu do zaměstnání přijme na základě nové pracovněprávní smlouvy. V takovém případě pak, není možno pominout ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou. A to včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu. Jinými slovy, za období sporu se zaměstnavatelem o neplatnosti rozvázání pracovního poměru máte nárok na „placenou dovolenou“. Samozřejmě za předpokladu, že soud shledá neplatnost daného rozvázání a dojde k uzavření nové smlouvy.
VYhráli jste spor – a co dál?
Pokud vám soud dá za pravdu a shledá neplatnost rozvázání pracovního poměru a chcete-li dál pracovat u tohoto zaměstnavatele, tuto skutečnost mu rovněž musíte oznámit, a to písemně. V opačném případě může nastat tzv. právní fikce skončení pracovního poměru dohodou.
DOSTALI JSTE VÝPOVĚĎ A DOMNÍVÁTE SE, ŽE TO BYLO NEPRÁVEM?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Asi jste již někdy slyšeli, že zaměstnavatel může svého zaměstnance vyhodit tzv. „na hodinu“. Slovy zákoníku práce tedy může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce). Co to ale znamená v praxi? To se dozvíte níže.
Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr?
Zaměstnavatel tedy může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin s trestem odnětí svobody na dobu delší 1 roku, příp. na alespoň 6 měsíců, pokud trestný čin byl spáchaný v souvislosti s pracovními povinnostmi. Mnohem častějším důvodem je však porušení pracovních povinností (dříve také užívaný termín „pracovní kázeň“) zvlášť hrubým způsobem. Toto je velice neurčitý termín, který samozřejmě přináší problematické výklady pro praxi. To znamená, že každý soudce si může daný termín vykládat trochu jinak, pokud k určitému jednání zaměstnance neexistuje stanovisko Nejvyššího soudu. Při hodnocení zvlášť hrubého porušení není ani soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance, ale musí přihlédnout ke všem okolnostem, které se k danému případu váží.
Nejprve je nutné vymezit povinnosti zaměstnance. Mezi tyto povinnosti patří zejména osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a na místě, které je smlouvou určeno. Další povinnosti mohou zaměstnanci vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Intenzita porušení těchto povinností musí být však vždy vysoká. Pro praktičtější pochopení lze uvést některé příklady, které již prošly soudním posouzením.
Neomluvené absence
Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje onoho „padáka na hodinu“. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem. Ty totiž mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Ničení majetku zaměstnavatele
Ať už je ničení přímé – krádež, nebo nepřímé, představuje podle Nejvyššího soudu tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Není ani podstatné, že k takovému jednání došlo mimo pracovní dobu.
další situace
Za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nelze pokládat to, že zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení další mateřské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby, a organizaci o tom vyrozuměla.
Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, pro jejíž výkon není zaměstnanec zdravotně způsobilý, tedy není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. A tudíž ani není důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti.
Z těchto příkladů je zřejmé, na co zákon myslí. Jedná se zřejmě o jednání, které veřejnost může považovat za obecně neakceptovatelné. Jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností by se proto patrně dalo také posoudit pomlouvání osoby zaměstnavatele, neplnění pracovních povinností s úmyslem přivodit škodu, dále také tzv. staffing – nepřípustná šikana nadřízeného, a podobně.
Zákon však také myslí i na výjimky a zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr (dát padáka na hodinu) s: těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, či zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
DOSTALI JSTE „PADÁKA NA HODINU“ A DOMNÍVÁTE SE, ŽE TO BYLO NEPRÁVEM?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Přihodila se vám v zaměstnání nehoda, měli jste pracovní úraz a teď si nejste jisti, čeho všeho se můžete na zaměstnavateli domoci? V našem článku se dozvíte, na co máte při pracovním úrazu nárok. Čtěte dále!
Co je pracovní úraz?
Pod pracovní úraz spadá jakékoliv poškození zdraví (v nejhorším případě způsobená smrt) způsobené zaměstnanci nezávisle na jeho vůli, při plnění pracovních povinností nebo v souvislosti s nimi.
Zákoník práce stanovuje, že v takovém případě nese odpovědnost zaměstnavatel. Podle zákona má totiž každý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance, povinnost zřídit si zdravotní pojištění pro případ pracovního úrazu.
V České republice působí Státní úřad inspekce práce, která je kontrolním orgánem v oblasti dodržování povinností plynoucí z pracovněprávních předpisů včetně předpisů k zajišťování bezpečnosti práce.
Povinnosti zaměstnavatele
Zaměstnavatel má povinnost zajistit místo úrazu (vyznačit praporky, varovné světlo) a jeho okolí. Dále je povinen pořídit dokumentaci místa úrazu (fotografie). Bez zbytečného odkladu po úrazu má zaměstnavatel povinnost ohlásit úraz příslušné odborové organizaci a zástupci zaměstnanců pro oblast BOZP. Oznamovací povinnost má taktéž vůči příslušnému oblastnímu inspektorátu práce nebo obvodnímu báňskému úřadu, je-li doba pracovní neschopnosti delší než 3 kalendářní dny, nebo je hospitalizace zaměstnance delší než 5 dní.
Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost objasnit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovoluje (popřípadě za přítomnosti svědků) a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP).
Dále zaměstnavatel vede knihu úrazů a má povinnost zapisovat všechny úrazy, které se na pracovišti staly, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. Zároveň vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo k úmrtí zaměstnance.
Preventivně, by se měl zaměstnavatel snažit, aby nedocházelo k opakovaným úrazům na pracovišti.
Práva a povinnosti zaměstnance
Zaměstnanec má obecnou povinnost řídit se pravidly zaměstnavatele, se kterými byl seznámen při nástupu do zaměstnání. Má povinnost dbát pravidel uvedených v pracovním řádu. V případě, že by pravidla uvedená v interních dokumentech nerespektoval a způsobil si tak pracovní úraz, zaměstnavatel má právo zprostit se zcela povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu.
Zaměstnanec je povinen bezodkladně oznámit svému nadřízenému svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí a úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem. Při vyšetřování úrazu má povinnost spolupracovat při objasňování příčin, v případě, že to jeho zdravotní stav dovolí.
Zaměstnanec má ze zákona právo na zajištění bezpečnosti a ochranu zdraví při práci, na informace o rizicích práce a preventivních opatřeních. V případě, že by výkon práce bezprostředně a závažným způsobem ohrožoval zaměstnancův život, má právo výkon takové práce odmítnout.
Na co má zaměstnanec nárok od zaměstnavatele v případě pracovního úrazu?
Náhrada za ztrátu na výdělku – zaměstnanec má nárok na náhradu ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené úrazem a plnou výší náhrady mzdy nebo platu (podle § 192 zákoníku práce) a plnou výši nemocenského, a to po dobu pracovní neschopnosti.
Náhrada za ztrátu výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity – zaměstnanci se přiznává ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu
Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění – tato finanční částka se vyplácí jednorázově. Výše náhrady se určuje podle nařízení vlády č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.
Odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění – funguje na bodovém systému. Výše odškodnění se stanoví na základě bodového hodnocení stanoveného v lékařském posudku.
Účelně vynaložené náklady spojené s léčením – do této kategorie spadají výdaje, které přispěly ke zlepšení stavu, rekonvalescenci apod. Mohou jimi například být náklady léčení, cestovné do zdravotnického zařízení, případné náklady péče o nesoběstačného poškozeného zaměstnance.
Náhrada věcné škody – zaměstnavatel nahrazuje to, o co se zaměstnanci zmenšil majetek. Může se jednat o poškozené oblečení, obuv…
Jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažné ublížení na zdraví – vyplácí se manželovi, partnerovi, dítěti, rodiči, nebo osobám v poměru rodinném nebo obdobném, kteří újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.
Tip na závěr
Vždy ohlašujte pracovní úraz, který se vám na pracovišti stane. I v případě, že by se jednalo o pouhé škrábnutí, mohla by se vám do rány dostat infekce. Zranění by se poté mohlo stát vážnějším, než na počátku vypadalo.
Často se v praxi setkáváme s následujícími chybami. Buď se stane, že ošetřující lékař opomine uvést některou položku trvalého následku dle nařízení vlády, nebo ošetřující lékař nesprávně kvalifikuje stupeň trvalého následku na škále od lehkého až po těžký stupeň. Tyto chyby pak vedou poskytnutí nižšího odškodnění. Proto se vyplatí dbát pozornosti a kontrolovat, zda je v posudku obsaženo vše. S tím vám pomůže právník.
BRÁNÍ SE ZAMĚSTNAVATEL UHRADIT VÁM ŠKODU, KTERÁ VÁM VZNIKLA V RÁMCI VÝKOVU PRACOVNÍCH POVINNOSTÍ?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Spravovat Souhlas s cookies
Tato webová stránka používá cookies ke zlepšení prohlížení webu a poskytování dalších funkcí.
Funkční
Vždy aktivní
Technické uložení nebo přístup je nezbytně nutný pro legitimní účel umožnění použití konkrétní služby, kterou si odběratel nebo uživatel výslovně vyžádal, nebo pouze za účelem provedení přenosu sdělení prostřednictvím sítě elektronických komunikací.
Předvolby
Technické uložení nebo přístup je nezbytný pro legitimní účel ukládání preferencí, které nejsou požadovány odběratelem nebo uživatelem.
Statistiky
Technické uložení nebo přístup, který se používá výhradně pro statistické účely.Technické uložení nebo přístup, který se používá výhradně pro anonymní statistické účely. Bez předvolání, dobrovolného plnění ze strany vašeho Poskytovatele internetových služeb nebo dalších záznamů od třetí strany nelze informace, uložené nebo získané pouze pro tento účel, obvykle použít k vaší identifikaci.
Marketing
Technické uložení nebo přístup je nutný k vytvoření uživatelských profilů za účelem zasílání reklamy nebo sledování uživatele na webových stránkách nebo několika webových stránkách pro podobné marketingové účely.
