Asi jste již někdy slyšeli, že zaměstnavatel může svého zaměstnance vyhodit tzv. „na hodinu“. Slovy zákoníku práce tedy může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce). Co to ale znamená v praxi? To se dozvíte níže.
Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr?
Zaměstnavatel tedy může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin s trestem odnětí svobody na dobu delší 1 roku, příp. na alespoň 6 měsíců, pokud trestný čin byl spáchaný v souvislosti s pracovními povinnostmi. Mnohem častějším důvodem je však porušení pracovních povinností (dříve také užívaný termín „pracovní kázeň“) zvlášť hrubým způsobem. Toto je velice neurčitý termín, který samozřejmě přináší problematické výklady pro praxi. To znamená, že každý soudce si může daný termín vykládat trochu jinak, pokud k určitému jednání zaměstnance neexistuje stanovisko Nejvyššího soudu. Při hodnocení zvlášť hrubého porušení není ani soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance, ale musí přihlédnout ke všem okolnostem, které se k danému případu váží.
Nejprve je nutné vymezit povinnosti zaměstnance. Mezi tyto povinnosti patří zejména osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a na místě, které je smlouvou určeno. Další povinnosti mohou zaměstnanci vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Intenzita porušení těchto povinností musí být však vždy vysoká. Pro praktičtější pochopení lze uvést některé příklady, které již prošly soudním posouzením.
Neomluvené absence
Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje onoho „padáka na hodinu“. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem. Ty totiž mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Ničení majetku zaměstnavatele
Ať už je ničení přímé – krádež, nebo nepřímé, představuje podle Nejvyššího soudu tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Není ani podstatné, že k takovému jednání došlo mimo pracovní dobu.
další situace
Za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nelze pokládat to, že zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení další mateřské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby, a organizaci o tom vyrozuměla.
Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, pro jejíž výkon není zaměstnanec zdravotně způsobilý, tedy není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. A tudíž ani není důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti.
Z těchto příkladů je zřejmé, na co zákon myslí. Jedná se zřejmě o jednání, které veřejnost může považovat za obecně neakceptovatelné. Jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností by se proto patrně dalo také posoudit pomlouvání osoby zaměstnavatele, neplnění pracovních povinností s úmyslem přivodit škodu, dále také tzv. staffing – nepřípustná šikana nadřízeného, a podobně.
Zákon však také myslí i na výjimky a zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr (dát padáka na hodinu) s:
těhotnou zaměstnankyní,
zaměstnankyní na mateřské dovolené,
zaměstnancem na otcovské dovolené,
či zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
DOSTALI JSTE „PADÁKA NA HODINU“ A DOMNÍVÁTE SE, ŽE TO BYLO NEPRÁVEM? NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
