Pokud vám zaměstnavatel dal výpověď, okamžitě zrušil pracovní poměr, nebo došlo k jinému rozvázání pracovního poměru, můžete se bránit u soudu, pokud nesouhlasíte s důvody, pro které jste „dostali padáka“. Nesouhlasit můžete například proto, že důvod není dán podle zákona, ale i proto, že se vám v současném zaměstnání líbí a nechcete jej opustit. Relevantní je však pouze nedodržení zákonného důvodu pro rozvázání pracovního poměru. Jak je to v takovém případě s vašimi nároky, se dozvíte níže.
Jak postupovat, když s výpovědí nesouhlasíte?
V prvé řadě musíte bezodkladně oznámit zaměstnavateli, že s výpovědí nesouhlasíte a požadujete další přidělování práce. To můžete učinit sami, avšak vždy písemně a zajistěte, abyste měli důkaz o tom, že jste tuto okolnost zaměstnavateli sdělili. Pak se musíte obrátit na soud, s čím už vám spíše pomůže právník.
Zákon je také poměrně přísný ohledně doby, kdy musíte návrh na vyslovení neplatnosti výpovědi k soudu podat. Pro porovnání – u běžné pohledávky se váš nárok promlčí standardně za 3 roky ode dne splatnosti, a času tak máte relativně dost, kdy i po 3 letech váš nárok nezaniká, jen je jaksi „oslaben“. Návrh na vyslovení neplatnosti výpovědi ale musíte učinit do 2 měsíců, ode dne, kdy s vámi byl rozvázán pracovní poměr. Poté vám toto právo bez dalšího zaniká.
Jaké máte práva a povinnosti?
Pokud tedy projevíte nesouhlas, požádáte o další přidělování práce a včas podáte žalobu, pak soudní praxe dospěla k závěru, že se tyto právní vztahy nemohou řídit pracovní smlouvou, nebo jinými předpisy zaměstnavatele, jako kdyby pracovní poměr trval. Jak jsme zmínili výše, vztah se poté řídí speciální úpravou zákoníku práce.
Nicméně rozhodne-li se zaměstnavatel, že až do vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru vám bude přidělovat práci, musí vás jednak vyzvat k nástupu do práce, jednak vám musí opravdu práci přidělovat, kdy ji musíte konat a plnit přidělené pracovní povinnosti.
Pokud se tak nestane, jedná se o „problém“ zaměstnavatele, avšak přesto máte nárok na náhradu mzdy nebo platu za období, po kterou jste práci nevykonávali. Nepřiděluje-li vám zaměstnavatel práci, nebrání to samo o sobě tomu, abyste navázali pracovněprávní vztah s jiným zaměstnavatelem. Musíte však být připraveni na výzvu „prvního“ zaměstnavatele nastoupit do práce, jinak by mohlo dojít k porušení pracovních povinnosti.
náhrada mzdy během sporu
Náhrada mzdy (platu) náleží zaměstnanci ve výši průměrného hrubého výdělku. A to za celé období, po kterou běží spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Pokud by vám mělo být přiznáno více než 6 měsíčních mezd (platů), může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán. Zajímá ho, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo proč se do práce u původního zaměstnavatele nezapojil.
Mohou se stát i případy, kdy vás v mezidobí zaměstnavatel znovu do zaměstnání přijme na základě nové pracovněprávní smlouvy. V takovém případě pak, není možno pominout ta ustanovení zákoníku práce, která upravují nároky zaměstnance na dovolenou. A to včetně nároku na náhradu mzdy nebo platu za tuto dovolenou a způsobu jeho výpočtu. Jinými slovy, za období sporu se zaměstnavatelem o neplatnosti rozvázání pracovního poměru máte nárok na „placenou dovolenou“. Samozřejmě za předpokladu, že soud shledá neplatnost daného rozvázání a dojde k uzavření nové smlouvy.
VYhráli jste spor – a co dál?
Pokud vám soud dá za pravdu a shledá neplatnost rozvázání pracovního poměru a chcete-li dál pracovat u tohoto zaměstnavatele, tuto skutečnost mu rovněž musíte oznámit, a to písemně. V opačném případě může nastat tzv. právní fikce skončení pracovního poměru dohodou.
DOSTALI JSTE VÝPOVĚĎ A DOMNÍVÁTE SE, ŽE TO BYLO NEPRÁVEM?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Asi jste již někdy slyšeli, že zaměstnavatel může svého zaměstnance vyhodit tzv. „na hodinu“. Slovy zákoníku práce tedy může okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 zákoníku práce). Co to ale znamená v praxi? To se dozvíte níže.
Kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr?
Zaměstnavatel tedy může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin s trestem odnětí svobody na dobu delší 1 roku, příp. na alespoň 6 měsíců, pokud trestný čin byl spáchaný v souvislosti s pracovními povinnostmi. Mnohem častějším důvodem je však porušení pracovních povinností (dříve také užívaný termín „pracovní kázeň“) zvlášť hrubým způsobem. Toto je velice neurčitý termín, který samozřejmě přináší problematické výklady pro praxi. To znamená, že každý soudce si může daný termín vykládat trochu jinak, pokud k určitému jednání zaměstnance neexistuje stanovisko Nejvyššího soudu. Při hodnocení zvlášť hrubého porušení není ani soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance, ale musí přihlédnout ke všem okolnostem, které se k danému případu váží.
Nejprve je nutné vymezit povinnosti zaměstnance. Mezi tyto povinnosti patří zejména osobní výkon práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a na místě, které je smlouvou určeno. Další povinnosti mohou zaměstnanci vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Intenzita porušení těchto povinností musí být však vždy vysoká. Pro praktičtější pochopení lze uvést některé příklady, které již prošly soudním posouzením.
Neomluvené absence
Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje onoho „padáka na hodinu“. Jednání zaměstnance však ani zde nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem. Ty totiž mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je proto nutno přihlédnout i k dalším okolnostem posuzovaného případu, zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.
Ničení majetku zaměstnavatele
Ať už je ničení přímé – krádež, nebo nepřímé, představuje podle Nejvyššího soudu tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Není ani podstatné, že k takovému jednání došlo mimo pracovní dobu.
další situace
Za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nelze pokládat to, že zaměstnankyně, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení další mateřské dovolené do práce z toho důvodu, že neměla možnost zajistit péči o toto dítě ani v jeslích ani pomocí jiné osoby, a organizaci o tom vyrozuměla.
Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, pro jejíž výkon není zaměstnanec zdravotně způsobilý, tedy není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. A tudíž ani není důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti.
Z těchto příkladů je zřejmé, na co zákon myslí. Jedná se zřejmě o jednání, které veřejnost může považovat za obecně neakceptovatelné. Jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností by se proto patrně dalo také posoudit pomlouvání osoby zaměstnavatele, neplnění pracovních povinností s úmyslem přivodit škodu, dále také tzv. staffing – nepřípustná šikana nadřízeného, a podobně.
Zákon však také myslí i na výjimky a zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr (dát padáka na hodinu) s: těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, či zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
DOSTALI JSTE „PADÁKA NA HODINU“ A DOMNÍVÁTE SE, ŽE TO BYLO NEPRÁVEM?NEVÁHEJTE NÁS KONTAKTOVAT!
Spravovat Souhlas s cookies
Tato webová stránka používá cookies ke zlepšení prohlížení webu a poskytování dalších funkcí.
Funkční
Vždy aktivní
Technické uložení nebo přístup je nezbytně nutný pro legitimní účel umožnění použití konkrétní služby, kterou si odběratel nebo uživatel výslovně vyžádal, nebo pouze za účelem provedení přenosu sdělení prostřednictvím sítě elektronických komunikací.
Předvolby
Technické uložení nebo přístup je nezbytný pro legitimní účel ukládání preferencí, které nejsou požadovány odběratelem nebo uživatelem.
Statistiky
Technické uložení nebo přístup, který se používá výhradně pro statistické účely.Technické uložení nebo přístup, který se používá výhradně pro anonymní statistické účely. Bez předvolání, dobrovolného plnění ze strany vašeho Poskytovatele internetových služeb nebo dalších záznamů od třetí strany nelze informace, uložené nebo získané pouze pro tento účel, obvykle použít k vaší identifikaci.
Marketing
Technické uložení nebo přístup je nutný k vytvoření uživatelských profilů za účelem zasílání reklamy nebo sledování uživatele na webových stránkách nebo několika webových stránkách pro podobné marketingové účely.
